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浅析当前高校辅导员队伍建设的难点和要点

文章来源:法学院/马克思主义学院  作者:长沙铁道学院学报(社会科学版)   点击数:次  发布时间:2015-08-24

 

《中共中央国务院关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》是新时期高校学生思想政治教育工作的指针,要贯彻落实中央的精神,就必须着力解决由“谁”来加强和改进所涉及到的“人”的问题,而高校政治辅导员队伍是大学生思想政治教育工作的骨干力量。辅导员队伍的整体素质在很大程度上决定着学生思想政治教育的效果,因此培养一批政治靠得住、学历层次高、业务能力强、奉献精神好的辅导员, 充分调动他们的工作积极性和创造性, 高校才能全面地贯彻党的教育方针,更好地做好育人工作。
    一、高校辅导员队伍建设面临的问题和难点
    11 辅导员工作忙于事务,对学生引导不够。高校辅导员是大学生思想政治工作的中坚力量,不但肩负着大学生“人生导师”职责,还承担了大量繁琐事务。但是,不少人对辅导员工作存在认识上的偏差,认为只要学生“不出事”就行。有的辅导员整天忙于琐碎事务,认为只要做好具体服务工作就够了。他们所扮演的角色是“信息发布员”、“广播员”、“保姆”,还是特殊情况下的“消防员”。总之,凡涉及学生的一切事物工作,都是辅导员份内的事。在一所6 万多名在校学生的高校,只有150 余个辅导员,平均每个辅导员要负责学生近400 人。按照工作职责基本要求,新生入学后辅导员要看一看他们个人和家庭的基本资料,至少和每个学生进行一次交流。仅这项工作所花的时间就占用了整个学期的许多时间。再加上诸如评奖学金、困难补助、学生文体活动,突发事件的处理,年级或班级会等等,工作量之大可想而知。到了四年级,为每人写一段评语和推荐材料,接待每人一次以上就业咨询,办理就业手续,每位入党积极分子223 次谈话,座谈会、政审、支部大会、转正会,仅学生的发展工作就需数百次,辅导员难以去静心思考长远的工作。随着高校不断扩招, 学校为了适应市场经济,专业教师上课小班改为大班,工作量增加了,是乎顺理成章地辅导员也应多带学生。学生的思想工作、管理工作随着时间、环境而变化,更多的需要面对个体。辅导员的工作犹如一个应变量,随着自变量变化而变化、增加而增加。正是由于不能正确理解辅导员工作的特殊性,盲目增加所带学生的数量,致使辅导员工作忙碌于繁琐的事务性工作,起不到学生“人生导师”的作用,找不到自己工作的重点。
    21 安心辅导员岗位比例偏低。大多数辅导员把现在的工作当作过渡,进入行政职能部门、做专业教师才是他们更心仪的事业归宿。辅导员工作强度大, 收入和待遇低, 缺乏身份认同感, 发展空间不大, 思想和心理压力大是造成辅导员工作士气不高的主要原因。鉴于以上各种原因,在高校辅导员队伍中, 部分辅导员是高校刚毕业的学生, 他们是面对大学生就业难的现实, 才愿选择在高校当辅导员, 还有部分辅导员有的把现在的工作当作过渡, 进行政机关、当学科教师, 是他们更心仪的事业归宿。辅导员工作经验及解决问题的综合能力欠缺辅导员队伍中毕业于思政或教育管理专业的人很少, 参加过较长时间的思政或教育管理专业进修的也不多,辅导员必须具备的活动组织能力、谈心技巧、心理辅导、职业辅导、生活辅导、行为辅导等专业技能, 部分辅导员还不具备,致使辅导员这个在学生大学期间“任课”最长的老师, 本来能够成为对学生有相当影响的人, 结果由于能力和经验缺乏,没有取得良好的教育效果, 没有成为学生的良师益友, 急需在这一方面“补课”。
    31 待遇偏低、个人发展空间有限。可以肯定地说,辅导员的基本素质不错,进入这支队伍都经过了多道筛选,他们许多人是学生干部、党员,是毕业生中的优秀者,学校一些党政职能部门的负责人曾从事过学生工作,这都说明辅导员具备潜质,但收入的差距直接体现了辅导员的地位。由于工作性质和日常工作量大的因素,辅导员一无科研项目,二不从事第二职业,影响了经济收入。另外由于没有科研、论文少,导致辅导员的职称普遍较低。这种工作要求高待遇却较低的反差,造成辅导员心理的不平衡,影响了他们工作积极性的发挥。
    41 队伍结构比例失调。一些高校的学生工作队伍年龄老化“青黄不接”,后继乏人。这些学校的辅导员多是由留校的老教师组成,多年没有吸收新鲜血液,或者不能留住新招聘的辅导员。而一些高校的辅导员队伍又太年轻,缺乏有经验的中年骨干,工作超过5 年的寥寥无几。还有性别比例严重失调问题,女性大大多于男性,有的院系则全部由“娘子军”组成。一些高校的辅导员学历层次和职称偏低,全校没有一个思政类副高以上的学生工作者,管理水平可想而知。还有一些高校辅导员来源单一,基本是本校留学生,出现师兄师姐带师弟师妹的现象,工科学校辅导员清一色工科毕业,文科院校则清一色文科类辅导员。由于未形成合理的人力资源配置结构,也在一定程度上影响了学生工作的效果。    
    二、产生高校辅导员队伍问题的原因
    11 辅导员人力不足,来源渠道单一。各高校考虑学校办学成本,未能完全执行中央文件精神足量配备辅导员。如湖北省2003 年在校大学生6418 万,招收本专科学生1614 万;2005 年招收本专科学生1616 万,在校大学生近80 万,共有专职辅导员2518 人。按此计算, 平均每位辅导员所带学生约为300 人,超过国家政策规定,而事实上湖北省对辅导员队伍建设还是比较重视的。
从辅导员的来源看,几乎所有高校是从应届毕业生中招聘或留校,很少从其他渠道选。学校选拔辅导员的其中一条定位是年轻,能冲锋陷阵,随时可以加班、调遣。也正因为辅导员年轻,缺乏人生经历和工作经验,工作遇到问题和困难时,能请教的资深老师少,工作难以得心应手, 在一定程度上导致效率低下,方法失当。从学历结构上看,不少高校以本科为主体,研究生偏少,全日制毕业的硕士研究生则更少,出现了本科生管理本科生的现象。
    21 辅导员流动机制不健全。辅导员队伍必须充满活力,以年轻人为主体的观点得到教育界人士的认可, 成为辅导员工作临时性、过渡性的一种借口。这种短期行为,缺少长远和全盘的考虑,致使辅导员发展方向不明确。他们任期满后,刚刚熟悉了学生工作,积累一些做学生工作的经验,又要转岗到一个其他专业技术岗位, 成为新的专业技术队伍中年资高、业务能力弱的“新手”,使他们在专业技术队伍中成为弱势群体。很多留校的新辅导员从年长的教师身上看到了这种危机, 许多人在工作的同时不得不花更多的心思去考虑今后的出路,而不会集中精力去开展学生工作。辅导员流动机制主要存在这些问题:一是现任辅导员行政级别不明确,学校没有一个切实可行的制度保障,有的学校虽有文件,但一旦转到其他行政岗位,原职级一笔勾销;二是辅导员上课机会不多,晋升教师系列职称困难重重, 同时对于改行做教学工作的,缺乏有针对性的培训和进修深造的措施;三是如果安心做辅导员工作,一些学校没有为这一系列的人员进行职业规划,岗位职责不明确,前景不容乐观;四是到行政岗位分流难度不小, 如果没有学校通盘考虑,个人较难寻找到合适的工作岗位。
    31 辅导员工作定位不明确,理论研究欠缺。由于辅导员的工作几乎无所不包,工作难以定位,也区分不了与一般行政人员工作的性质。在高校教师和管理人员中形成了这样一种观点,只要是学生的事,或者是没有具体分工的事,请辅导员解决不会错。辅导员疲于奔命的现状, 造成不少高校辅导员“无事就是功,出事白辛苦”的想法,只要学生不出乱子,就是工作有成效,如果出了乱子,即使你辛辛苦苦一年,成绩一笔勾销。因此辅导员在学生管理中一直沿用“抓两头,带中间”的工作方法,即抓好学生干部,让其发挥带头作用,关注后进学生,别让他们捅漏子,而对于占多数的中间学生,辅导员就较少过问了,抓小放大,得不偿失。
    41 影响辅导员安心工作的因素。“专业思想”不稳定,是高校辅导员的普遍现象, 从事学生工作的老师缺乏地位、自信心和归属感是当然的,学校现有的体系和对辅导员工作认识的偏差致使许多辅导员视现有岗位为一个过渡。另一方面,一些辅导员有了高学历、学位就走人。现在想要在高校当教师非常难,在重点大学,一些博士在实验室的工作都谋不到。对很多想要留校,尤其是想要继续深造的学生来说,当辅导员是一条非常好的捷径。
    三、高校辅导员队伍建设的方法与途径
    11 重新审视辅导员的定位和功能,分清职责。中央16 号文明确指出:辅导员、班主任是大学生思想政治教育的骨干力量,辅导员按照党委的部署有针对性地开展思想政治教育活动, 班主任负有在思想、学习和生活等方面指导学生的职责。各高校在使用和安排辅导员时,必须明确要求辅导员有针对性地进行思想政治教育活动, 培养大学生思想政治觉悟,把思想政治工作作为辅导员工作的出发点和落脚点,而绝非一般的管理行为和教学行为的服务者。当然,辅导员按照学校党委、行政的部署同时也应从事学生日常教育、管理和服务工作。因此,学校、院系领导首先要把辅导员从学生“保姆”的角色中解放出来,这样既提高了辅导员的工作效率,保障了工作质量,又有利于对辅导员的考核。
    21 加强高校政治辅导员队伍建设的措施。一是推进辅导员工作职业化。辅导员只有在本职岗位上经过多年摸爬滚打, 才有可能具备较强的能力和丰富的经验, 如果辅导员把这个岗位当成一个过渡性岗位, 就会造成辅导员队伍的不稳定, 就会给辅导员素质的提升带来困难, 为此,推进辅导员工作职业化是辅导员队伍建设的发展方向。要按职业化的要求建立辅导员选拔、聘用、考核、奖惩、培训等有效激励机制, 不断优化辅导员队伍。进入辅导员队伍须迈过“门槛”, 具备较高的学历, 有与思想政治理论教育相关的教育学、心理学、管理学和社会学等专业背景等。学校要有成体系的辅导员岗位津贴标准, 要落实专门的思想政治教育职称序列, 并与教师职称序列相衔接, 要有与职称评聘一致的党政管理岗位非领导职务评聘措施。要通过各种有效措施来不断提高辅导员队伍的整体素质和工作水平, 对不适合继续从事辅导员工作的辅导员, 要及时转岗或解聘。要积极创造条件, 使辅导员减负增效, 保证和促进辅导员能履行好自己职责的同时, 按一定的发展方向提高发展自己。同时, 要有计划地培养辅导员梯队, 以造就不同时期具有不同特色的教育管理专家, 使辅导员工作成为高校能吸引高素质人才的重要岗位之一, 从而建成一支专业化的高素质辅导员队伍。二是辅导员工作岗位结构系列化。辅导员工作岗位实行结构系列化, 有利于辅导员工作职责的明确, 有利于辅导员作用的有效发挥, 有利于增强辅导员工作成就感。辅导员工作岗位结构可以实行初、中、高分级制纺锤型系列建设,初级辅导员为学生工作事务管理员, 主要从事学生工作事务的管理, 是新从事辅导员工作和达不到进行专业辅导能力的学生工作人员, 以及专门从事学生事务管理的人员; 中级辅导员为学生心理、行为、生活、职业、学习等专业辅导员,从事少量学生事务的管理, 主要承担思想品德、形势政策、就业指导、公关礼仪、形体训练、档案文秘等教学和学生心理、行为、生活、职业、学习等方面的综合专业辅导或有所侧重的专业辅导, 是有了一定学生工作经验,具备专业辅导工作能力和水平的人员; 高级辅导员为研究规划指导员, 是辅导员队伍的学科带头人, 主要承担学生工作的专项研究和具体规划的策划、协调、指导及有所侧重的重要专项专业辅导和辅导员队伍的培养工作, 是有丰富经验的学生教育管理者, 有较强的工作研究、组织协调和专业辅导能力。三是实行辅导员职务评聘规范化。高校要按照教育部要求的数量设置岗位, 辅导员职务评聘采取评聘结合的方式,与其它技术职务评聘同步进行, 独立设置系列。辅导员职务评聘实行任选双跨, 既可以选择申请按国家有关规定参加思政系列技术职务评聘或( 初、中、高级) 辅导员定级评聘, 同时也可以申请党政管理系列的非领导职务评聘。辅导员定级评聘时, 初级与技术员或助教级技术职务相对应;中级分为中一级与助教级技术职务和副科级非领导管理职务相对应, 中二级与讲师级技术职务和正科级非领导管理职务相对应; 高级分为高一级与副教授级技术职务和副处级非领导管理职务相对应, 高二级与教授级( 或副教授级) 技术职务和正处级非领导管理职务相对应。武汉理工已经在这方面做出了很多尝试。四是辅导员业务进修培训系统化。学校要制定辅导员进修培训规划, 建立分层次、多形式的培训体系, 做到先培训后上岗, 坚持日常培训与专题培训相结合, 送出去培训与校内在岗培训相结合的方式对辅导员进行全面、有效的培训。要重点组织辅导员学习政治理论, 学习时事政策, 学习管理学、教育学、社会学和心理学以及就业指导、学生事务管理等方面的知识。要适时安排辅导员进行脱产、半脱产或在职培训进修21 加强培训与系统学习,提高思政理论水平。据悉,上海市从2005 年起,每年投入70 万元用于辅导员培训基地的创建,同年市科教党委、市教委已出资50 万元重点资助10 个德育重大决策咨询课题,在同济、华东师大等多所高校已设立了学生思政研究基金,鼓励辅导员开展德育研究。武汉理工已经连续五年外派思想政治辅导员到国内外进行专题的调研学习。这些举措,既提高了新任辅导员的学历层次,又让他们接受了思想政治教育专业的系统学习,使得他们从事辅导员工作后,能够学以致用,做好工作,值得全国教育部门学习借鉴。五是辅导员工作课内外结合全面化。辅导员开展工作, 进行辅导不能单纯说教, 必须采取课内外结合的方式, 通过思想品德、形势政策、就业指导、公关礼仪、形体训练、档案文秘等课程的教学对学生进行系统理论教育, 通过组织开展社会实践活动、校园文化活动、素质拓展活动以及专门的专项辅导活动来进行必要、真正、系统、全面的辅导工作。这样才能真正发挥辅导员的辅导作用,使辅导工作有依托,有目标,有成效;使辅导员有地位,有成就,有动力;使学生有兴趣,有参与,有收获。
    31 用好政策,提升辅导员的职业地位。长期以来,辅导员学历、待遇都处于学校底层。一方面是由于长期的历史原因,辅导员工作得不到广泛的认可,更为深层次的则是学校的政策问题。要改变这种状况,必须建立完善大学生思想政治教育专职队伍的激励和保障机制,完善思想政治教育队伍的专业职务职称系列, 从思想政治教育专职队伍的实际出发,鼓励支持他们安心本职工作,成为思想政治教育方面的专家。高校要把学生思想政治工作作为高校的一门学科, 鼓励他们树立科研意识和掌握科学研究的方法,针对学生思想政治、心理、就业、党建、帮困助学、大学生成才开展学术研究。对他们撰写的研究论文,应当和其他学科的科研论文、科研成果一样能得到尊重、评定和鼓励。辅导员重视学生思想政治研究,不仅弥补了长期以来学生工作第一线人员研究探讨不足的问题,而且辅导员通过一个时期的研究,提高了科研能力,在职称聘任中更易晋升。这对于他们的学术能力、职业地位的提高和更加稳定工作,充分发挥工作主动性和创造性有着积极作用。重庆大学给予辅导员特殊岗位补助的方式,使其实际收入相当或稍高于相应职称的教师收入, 全校201 名辅导员中,35 人具有博士学位,约6 成从事学生工作超过5 年; ;武汉理工大学也在辅导员“二二四四”的晋升制度上打破常规,连续评定好几名副处级辅导员。从上海大学已实行辅导员职级制来看, 学校将辅导员设立了1 至5 级岗位,3 级辅导员相当于副教授级别, 享受相同待遇,5 级辅导员则等同博导级别。效果十分明显。高校辅导员队伍建设是一项系统工程, 需要学校上下统一思想认识, 明确职责分工, 健全考评制度, 提供政策保障,落实具体措施, 使他们工作有条件、事业有平台、发展有空间,更好地为学生成长成材服务。督实践环节执行标准情况。
    81 建立动态的、有效的实践教学管理机制建立动态的、有效的实践教学管理机制是实践教学质量的重要保证。高职院校实践教学管理组织结构图如下。它是实践教学工作正常运转的必要的组织保障,其主要职能是根据教学大纲和教学任务制定具体的实践教学实施方案,负责实践教学的计划组织、管理协调、质量监控以及实践教学资源的优化配置与合理利用,研究和探索实践教学改革的新思路和新方法,建立实践教学网站,发布实践教学工作动态,交流实践教学的经验和成果。
    91 将职业资格培训和职业资格认证融入实践教学《中华人民共和国职业教育法》中明确规定:“实施职业教育应当根据实际需要,同国家制定的职业分类和职业等级标准相适应,实行学历证书、培训证书和职业资格证书制度。”职业资格是国家对各行各业从业人员规定的职业准入标准,持证就业上岗是我国就业政策的必由之路。实行职业资格证书制度是加快高等技能人才队伍建设、促进高职院校学生就业的重要举措。
    高职院校应将职业资格证书的课程项目列入实践教学计划,由本校专职教师或外聘专家按计划授课,参加社会统一考试,让学生通过社会职业技能鉴定或职业资格认证,来得到相应的技能等级证书或职业资格证书。